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Lavoratori fragili, uno sguardo alla situazione attuale

Pasquale Dui
Pasquale Dui
Novembre16/ 2021

Le regole vigenti per i lavoratori fragili

Ai sensi della circolare congiunta del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Ministero della Salute n. 13 del 4 settembre 2020, sono da considerare fragili quei lavoratori che, a causa di una patologia preesistente, sono esposti al rischio di un esito grave o infausto dell’infezione da Covid19. Il tutto a prescindere dal fatto che siano o meno sottoposte al ciclo vaccinale.

I lavoratori fragili hanno diritto di assentarsi dal lavoro con equiparazione del periodo di assenza a degenza ospedaliera. Tale periodo, invero, non deve essere computato ai fini del termine massimo per il comporto.

La tutela è riconosciuta ai lavoratori in possesso di una certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, la cui prestazione lavorativa non può essere svolta in modalità di lavoro agile.

La legge n. 133 del 24 settembre 2021, legge di Conversione del cosiddetto Decreto Green Pass (D.L. n. 111 del 6 agosto 2021), ha introdotto l’art. 2 ter, che non ha solo prorogato il diritto allo smart working ma ha reintrodotto per i lavoratori fragili il diritto all’assenza da lavoro equiparata a ricovero ospedaliero fino al 31 dicembre 2021, quindi fino alla fine dello stato di emergenza.

I lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area d’inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Secondo i primi orientamenti giurisprudenziali, la valutazione di compatibilità ex art. 39 del decreto Cura Italia 18/2020, convertito con legge 27/2020, non può limitarsi ad accertare in astratto se la prestazione possa essere tecnicamente svolta da remoto accedendo al software aziendale, occorrendo verificare in concreto che la stessa possa risultare funzionale ugualmente se resa non in presenza. Tale valutazione va riferita alle caratteristiche intrinseche della prestazione lavorativa e non alle esigenze organizzative e produttive aziendali.

L’ art. 26, comma 2 – bis, d.l. n. 18 del 2020 , nel prevedere che per i lavoratori fragili di cui al precedente comma 2 lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile è “la norma”, deve essere interpretato nel senso che per essi l’effettuazione in presenza di tale prestazione costituisce un’eccezione.

In sostanza, sembra che si vadano restringendo le ipotesi di rifiuto datoriale legittimamente opponibile alla richiesta di tale modalità lavorativa, con conseguente stato d’inattività del lavoratore fragile, al quale invece – in un’ottica non dissimile da quella sottesa agli accomodamenti ragionevoli – deve essere garantito, per quanto possibile, sia il diritto al lavoro che alla salute.

La delicata questione dell’imposizione al datore di lavoro, per via giudiziale, di modifiche organizzative – come quelle implicate dall’ordine di trasferire in regime di smart working il lavoratore fragile – può trovare una ragione ed una soluzione affermativa nel combinato disposto degli artt. 41, comma 2, Cost., e 2087 c.c., almeno nel limite segnato dalla ragionevolezza dell’accomodamento intimato da un ordine del giudice.

La legge n. 133 del 24 settembre 2021, di conversione in legge del Decreto Green Pass (D.L. n. 111 del 6 agosto 2021), attraverso l’introduzione dell’art. 2 ter, prevede che, per i lavoratori fragili, anche il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico e non è computabile ai fini del periodo di comporto (art. 26, comma 2, Decreto Legge n. 18/2020, convertito in Legge n. 27/2020).

La sorveglianza sanitaria eccezionale

L’attività di sorveglianza sanitaria eccezionale si sostanzia in una visita medica sui lavoratori inquadrabili come “fragili” ovvero sui lavoratori che, per condizioni derivanti

  • da immunodeficienze da malattie croniche,
  • da patologie oncologiche con immunodepressione anche correlata a terapie salvavita in corso
  • da più co-morbilità, valutate anche in relazione dell’età,

ritengano di rientrare in tale condizione di fragilità.

Per i datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina di un medico competente, ferma restando la possibilità di nominarne uno per la durata dello stato di emergenza, la sorveglianza eccezionale può essere richiesta ai servizi territoriali dell’Inail che vi provvedono con i propri medici del lavoro.

La procedura da seguire è la seguente:

  1. inoltro della richiesta dal datore di lavoro o da un suo delegato
  2. poi, segue la individuazione del medico della sede territoriale più vicina al domicilio del lavoratore;
  3. esito della valutazione della condizione di fragilità;
  4. quindi, il giudizio di idoneità del medico competente che fornisce indicazioni di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore/lavoratrice;

Il giudizio di non idoneità temporanea si riserva solo ai casi che non consentano soluzioni alternative;

  1. infine, il datore di lavoro riceve una comunicazione con l’avviso di emissione della relativa fattura in esenzione da iva per il pagamento della prestazione effettuata. Con decreto interministeriale del 23 luglio 2020 la tariffa dovuta all’Inail per singola prestazione effettuata è stata fissata in € 50,85.

Pasquale Dui

Pasquale Dui

Avvocato, Professore di Diritto del Lavoro.