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Breve storia del licenziamento collettivo: il contesto in cui si colloca l’Avviso Comune del 29 giugno

Alessandra Servidori
Alessandra Servidori
Luglio06/ 2021

Il 29 giugno Governo, sindacati e imprese hanno firmato l’Avviso comune che impegna le aziende a utilizzare gli ammortizzatori sociali prima di procedere ai licenziamenti. Anche la Commissione Europea, nelle raccomandazioni indirizzate agli Stati dell’Unione in data 2 giugno, ha sottolineato come il divieto dei licenziamenti si presenti “controproducente in quanto ostacola il necessario adeguamento della forza lavoro a livello aziendale”. Per avere un ordine di numeri del problema ricordiamo che secondo, una analisi compiuta dal UpB (Ufficio Parlamentare di Bilancio) contenuta nella “Memoria sul DDL AS 2144 di conversione del DL 22 marzo 2021, n. 41 (decreto Sostegni)” dell’8 aprile 2021, sarebbero  100.000 i lavoratori a rischio, soprattutto quelli che hanno subito uno stop dell’attività lavorativa per almeno 6 mesi indipendentemente dal settore. L’analisi dell’UpB sottolinea che “più in generale, il saldo tra le cessazioni di posizioni di lavoro subordinato per tutte le causali (non solo la motivazione economica) e le corrispondenti attivazioni è stato negativo per oltre 241.000 soggetti nel 2020, mentre era stato positivo per oltre 180.000 nel 2019″.

All’Avviso Comune è stata associata anche l’istituzione di un tavolo di monitoraggio a Palazzo Chigi per governare e seguire eventuali emergenze sociali in vista del superamento del blocco dei licenziamenti  scaduto il 30 giugno, e la proroga  riguarda solo i settori del tessile, le scarpe e moda. L’impegno delle parti sociali a sostenere l’utilizzo degli ammortizzatori sociali prevede in alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro una ricerca congiunta  ad una pronta e rapida conclusione della riforma degli ammortizzatori sociali, l’avvio delle politiche attive e dei processi di formazione permanente e continua. La norma contenuta nel decreto Sostegni (D.L. n. 41/2021)ha fissato la fine del blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo al 1° luglio per quelle aziende che rientrano nel campo di applicazione della CIGO ed al 1° novembre per i datori di lavoro che utilizzano l’assegno ordinario del FIS, dei Fondi bilaterali alternativi, il trattamento della Cassa in deroga, e quello della CISOA, la Cassa integrazione degli operai agricoli a tempo indeterminato.

Ricordiamo che nell’impianto legislativo il licenziamento collettivo si articola in un complesso istituto che contempera due fattispecie, quella del licenziamento collettivo per messa in mobilità e quella del licenziamento collettivo per riduzione del personale, rispettivamente disciplinate dagli artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991. Il legislatore, in seguito  perseguendo  sempre l’obiettivo di ottemperare agli obblighi comunitari, ha cercato di riformare totalmente il sistema della gestione delle eccedenze di manodopera attraverso il duplice strumento della Cassa integrazione guadagni – oggi trattamento di integrazione salariale dopo l’intervento del D.Lgs. n. 148/2015 – volto a porre rimedio alle situazioni temporanee di crisi occupazionale di impresa, e del licenziamento collettivo, che ha quale suo presupposto il passaggio dalla temporaneità della situazione di emergenza alla sua endemicità.

Successivamente  la normativa ha subito nel tempo diverse modifiche, molto spesso spinte dai moniti comunitari, che hanno inciso in particolare sull’ambito di applicazione, ampliandolo, e sull’apparato sanzionatorio. Con il D.Lgs. n. 110/2004, in seguito alla sentenza di condanna della Corte di giustizia numero C-32/02, novellando l’articolo 24 Legge n. 223/1991 con l’introduzione dei commi 1-bis, 1-ter e 1-quater, la disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione del personale è stata estesa anche ai privati datori di lavoro non imprenditori che occupino più di 15 dipendenti, incluse le c.d. organizzazioni di tendenza. La riforma del 2012 (c.d. Legge Fornero) ha, in seguito, introdotto una serie di modifiche alla procedura di mobilità, volte a dare soluzioni ai problemi applicativi sorti nella prassi ovvero a risolvere accesi contrasti giurisprudenziali generati dalle questioni di parola, ed ha inciso in maniera rilevante sul sistema sanzionatorio, optando per la eliminazione della tutela reintegratoria in caso di violazioni della procedura e mantenendo detta tutela esclusivamente nei casi in cui il licenziamento collettivo sia intimato in assenza di forma scritta ovvero in violazione dei criteri di scelta.  alla sentenza di condanna della Corte di Giustizia C-596/12, è stata estesa la applicabilità della legge sui licenziamenti collettivi alla categoria dei dirigenti, a lungo esclusi dall’ applicazione della detta disciplina proprio perché qualificati soggetti contrattualmente forti rispetto agli altri lavoratori subordinati, bisognosi di minor tutela e comunque garantiti nei casi e con le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva; al fine di ottemperare agli obblighi comunitari, la Legge n. 161/2014 ha introdotto il comma 1-quinques all’art. 24, che ha disposto l’applicabilità della disciplina sui licenziamenti collettivi anche ai dirigenti, con la previsione di una specifica disciplina applicabile al licenziamento collettivo che coinvolge la categoria.

In continuità con la precedente riforma del 2012, da ultimo, il  dlgs 23 /2015 (c.d. Jobs Act), ha ancora innovato radicalmente l’intero sistema sanzionatorio in caso di licenziamento collettivo illegittimo o inefficace, in linea con quanto operato per i licenziamenti individuali per motivi economici, prevedendo, per i soli lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, l’eliminazione della tutela reintegratoria per ogni genere di licenziamento economico illegittimo, sia esso individuale o collettivo, e la sua sostituzione con una tutela meramente indennitaria, oggetto di ulteriori modifiche ad opera del dl 87/2018 (c.d. Decreto Dignità) e della pronuncia della Corte Costituzionale n. 194 del 8 novembre 2018. Fino ad arrivare  al blocco dei  licenziamenti  introdotto inizialmente dall’articolo 41 del Dl 18/2020  e prevedeva il divieto per 60 giorni (dalla data  di pubblicazione del decreto,  17 marzo, e fino al 16 maggio 2020)  per tutti i datori di lavoro indipendentemente dal numero dei dipendenti, poi reiterato.

L’avviso Comune sottoscritto “in zona cesarini”  ratifica una prassi già prevista e dunque è abbastanza normale che le aziende prima di licenziare concordino con i sindacati procedure alternative previste dalla legge (dalla Cig ai contratti di solidarietà; dai contratti di espansione agli scivoli verso il pensionamento).  E comunque  al termine della procedura poi prevista i criteri da adottare per risolvere il rapporto di lavoro, rimangono sempre in ordine la tutela prioritaria di chi ha carichi di famiglia, l’anzianità di servizio, le esigenze tecnico-produttive ed organizzative e nella loro applicazione dev’essere tenuto conto della categoria dei disabili, nel rispetto del limite numerico previsto per la quota di riserva, dell’impiego della manodopera femminile, che dev’essere superiore alla percentuale eventualmente collocata in mobilità, e delle lavoratrici madri che possono essere licenziate solo in caso di cessazione dell’attività aziendale.

Le imprese che dal 1° luglio hanno esigenze di adeguare gli organici e sono abilitate (alle condizioni date) ad avviare una procedura per il ricorso a licenziamenti per riduzione di personale sono obbligate a confrontarsi con le organizzazioni sindacali e le autorità pubbliche prima di procedere. Si aprono quindi spazi di negoziato con la messa in campo di strumenti che attutiscano o rimuovano gli effetti sociali dei provvedimenti, sul versante degli ammortizzatori sociali previsti dopo la cessazione del rapporto di lavoro (Naspi), sia su quello degli scivoli verso il pensionamento o della ricerca assistita (assegno di ricollocazione e riqualificazione professionale tramite i centri per l’impiego e le agenzie del lavoro in un sistema di sussidiarietà incardinato in una unica struttura. La parte assistenza, cioè gli ammortizzatori sociali, va affidata  all’Anpal ovviamente ammodernata e con un patto di ferro con le Regioni. Se non si ha un unico soggetto che eroga i sussidi e le politiche attive del lavoro, il meccanismo non funziona: andare al centro per l’impiego, e magari solo su chiamata, e trovarci i navigator seduti su uno strapuntino fino a dicembre 2021 non serve. Va fatto un patto  con il lavoratore, e si remunera  il suo impegno come  organizzato  in Francia, in Germania, in Svezia, in tutti i paesi che hanno fatto forti investimenti sulle politiche attive. Le politiche attive per il lavoro devono avere un taglio nazionale, amministrato poi a livello regionale, ma con regole uguali in tutto il paese, perché occorre che tutti seguano uno standard unico e nazionale anche per agevolare il rapporto con il privato e rafforzare così i servizi per il lavoro perché o prima o dopo noi dobbiamo creare una rete di sicurezza per rioccupare le italiane e i gli italiani.

Alessandra Servidori