Il primo contratto unico di settore

Giovanni Roma – Professore Associato di Diritto del Lavoro alla Facoltà di Scienze Politiche dell’Università di Bari

(il testo del contratto in Documentazione)
Il 10 aprile scorso è stata definitivamente ratificata, dopo un’ ampia consultazione di base che ha espresso oltre l’ 80% di voti favorevoli, l’ ipotesi di accordo per il primo contratto unico del settore gas-­acqua sottoscritta il 1° marzo 2002.
Il ccnl interviene dopo oltre tre anni dalla scadenza della precedente contrattazione e disciplina unitariamente i rapporti di lavoro dei dipendenti del settore, prima regolati da 4 distinti ccnl. L’ accordo, infatti, riconduce ad unità i diversi contratti collettivi di lavoro vigenti nel settore gas­acqua distintamente stipulati da 5 associazioni di categoria (4 associate alla Confindustria ed 1 associata alla Confservizi).
Il nuovo ccnl si propone come disciplina omogenea per i dipendenti di un settore in profonda trasformazione, in cui si incrociano processi di ‘privatizzazione’ delle imprese, che tendono a migliorare l’ efficienza operativa delle stesse e a ridurre il debito pubblico e il disavanzo, e prospettive di liberalizzazione del mercato (specie quello del gas), con effetti di diversificazione e ricomposizione delle aziende.
L’ intesa è stata raggiunta dopo una lunga e difficile trattativa protrattasi per oltre un anno e con 42 ore di sciopero e che ha visto confrontarsi, nel campo imprenditoriale, diverse filosofie industriali e forti resistenze, specie da parte confindustriale, ad una negoziazione unitaria e di settore. Il contratto unico, invece, ha il pregio di applicarsi all’ intera filiera del gas e dell’ acqua dal momento della produzione fino a quello della vendita, applicandosi ad imprese di grandi dimensioni e ad aziende anche molto piccole e con pochi addetti (ad esempio, l’ Assogas­-Confindustria rappresenta 120 aziende di piccola e media dimensione con circa 2000 dipendenti e una media di 17 dipendenti per azienda) ed omogeneizzando i trattamenti economici e normativi derivanti dalla distinta applicazione di quattro testi contrattuali.

Il ccnl, stipulato da parte imprenditoriale da Anfida, Anigas, Assogas, Federestrattiva assistite da Confindustria, e da Federgasacqua assistita da Confservizi, si applica alle aziende che gestiscono i servizi relativi alla distribuzione ed alla vendita del gas, al teleriscaldamento ed alla cogenerazione e a quelle che gestiscono i servizi relativi al ciclo integrale dell’ acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie, nonché ai dipendenti dalle aziende attualmente aderenti a Federestrattiva/Assogas e addetti alle attività di estrazione, trasporto, compressione, ricompressione del gas naturale e ai dipendenti dalle aziende attualmente aderenti alla Federgasacqua e che svolgono attività di gestione del calore.
Il contratto unico di settore, dettando una disciplina unitaria ed univoca, costituisce oggi un elemento di regolazione della concorrenza tra gli operatori nazionali che svolgono la propria attività nel mercato liberalizzato, dettando norme e fissando tariffe salariali uniformi per tutti.
In applicazione di quanto disposto dal Protocollo del 23 luglio 1993, il contratto conferma la durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva. La prima è valida dal 1° gennaio 2002 al 31 dicembre 2005, mentre la seconda ha validità dal 1° gennaio 2002 al 31 dicembre 2003. La decorrenza concordata ha, sostanzialmente, consentito l’ ultrattività dei ccnl precedenti e scaduti tra il 31 dicembre 1998 e il 31 dicembre 1999. Allo stesso modo sono riconfermati i due livelli di contrattazione (nazionale e aziendale) definiti dal Protocollo del 1993 senza che il nuovo ccnl introduca elementi significativi di differenziazione rispetto ai principi contenuti in quel Protocollo.

In materia di relazioni industriali le parti hanno concordato un sistema basato su specifici momenti di informazione che consentano la conoscenza comune delle linee di evoluzione del settore e delle relative conseguenze nelle diverse realtà aziendali e che concorrano al raggiungimento delle condizioni di maggiore efficienza e competitività delle imprese ed al miglioramento della qualità del servizio sul presupposto che tale sistema possa influenzare positivamente e sostenere le opportunità di sviluppo occupazionale e la valorizzazione delle risorse umane.
A tal fine annualmente a livello nazionale, ma su richiesta congiunta delle organizzazioni sindacali dei lavoratori, è prevista una specifica sessione informativa su una pluralità di materie analiticamente elencate nel contratto e che spaziano dall’ evoluzione del quadro normativo nazionale e comunitario all’ andamento del mercato del lavoro e del mercato dei servizi. Stante il perdurante pluralismo associativo sul versante datoriale, la sessione di informazione si svolgerà, di norma, in via collegiale con la partecipazione di tutte le associazioni datoriali firmatarie del ccnl.
Quale strumento di consolidamento del sistema viene programmata, entro 6 mesi dalla stipula del ccnl, la costituzione di un Osservatorio paritetico di settore, privo di funzioni negoziali, a livello interassociativo e funzionale al monitoraggio delle tematiche che risultino di maggiore interesse reciproco.

Anche a livello aziendale, ma solo per le imprese o gruppi che occupano più di 250 dipendenti (il che esclude molte delle imprese operanti nel settore e rappresentate dalla Confindustria) si prevede un unico momento annuale di informazione su tipiche tematiche di rilevanza aziendale (tra le quali, ad esempio, investimenti, andamento economico e produttivo dell’ azienda, andamento dell’ occupazione, evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari, eventuale mobilità del personale, formazione professionale, interventi in materia di ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro).
Il momento informativo per le aziende che occupano meno di 250 dipendenti, ma più di 15, avrà pur sempre una cadenza annuale, ma per oggetto, invece, solo l’ andamento economico/produttivo e occupazionale, nonché ‘altri fatti rilevanti per l’ azienda stessa’.
A parte la semplificazione e quasi scarnificazione delle informazioni dovute alle Rsu nelle aziende con meno di 250 dipendenti (che costituisce una soglia sicuramente elevata), può notarsi come il nuovo ccnl riduca le materie oggetto di informazione per le aziende Federgasacqua poiché, rispetto al precedente ccnl, le materie indicate sono ora più generiche ed inoltre scompare il riferimento alla consultazione preventiva della Rsu sulle tematiche gestionali.

In materia di mercato del lavoro le parti stipulanti hanno operato lungo due versanti: da un lato consolidando ed adattando la disciplina contrattuale precedente alle innovazioni legislative intervenute nel periodo 1995­2001 (così per il contratto di lavoro a tempo parziale e per il contratto di formazione e lavoro), dall’ altro introducendo e regolamentando altre tipologie di rapporto di lavoro (apprendistato, lavoro temporaneo, telelavoro, lavoro ripartito).
Sul primo versante l’ attività negoziale ha sostanzialmente operato in funzione di una manutenzione degli istituti senza rilevanti scostamenti rispetto alla disciplina legale. Occorre, tuttavia, dar conto della norma che disciplina le clausole elastiche nel rapporto di lavoro a tempo parziale. Ai sensi dell’ art. 3, commi 7 e 8 del D.Lgs. n.61/2000, la clausola elastica è intesa quale esplicita previsione contrattuale di variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quella inizialmente concordata con il prestatore e tale disponibilità a svolgere la propria attività con una collocazione temporale variabile ed elastica comporta a favore dello stesso il diritto ad una maggiorazione della retribuzione globale di fatto per le ore effettuate a seguito di diversa collocazione temporale.
Il ccnl consente alle aziende di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di singoli dipendenti a tempo parziale in presenza di eventi non programmabili e/o eccezionali, dandone preavviso ai lavoratori interessati 72 ore prima. Le ore di lavoro prestate in applicazione di tale clausola sono compensate con una maggiorazione pari al 20% della retribuzione oraria globale di fatto.

La disciplina richiamata, in applicazione delle norme legali precedentemente indicate, fornisce una specificazione tipologica delle causali che consentono il ricorso alle clausole elastiche: infatti, solo in presenza di eventi non programmabili e/o eccezionali potrà essere esercitata la facoltà riconosciuta al datore di lavoro. Da questo punto di vista l’ eccezionalità e la non programmabilità dell’ evento, pur nella loro genericità, limitano il ricorso datoriale solo all’ accadere di eventi non comuni.
Peraltro, un freno al possibile ricorso ad una diversa collocazione temporale è rappresentato dall’ entità della maggiorazione (20%), per le ore collocate in orari diversi da quelli inizialmente concordati o successivamente modificati, che si pone ben al di sopra della misura riscontrabile in altri recenti contratti collettivi di altre categorie: infatti i ccnl in alcuni casi non prevedono alcuna maggiorazione (edili), in altri riconoscono una simbolica maggiorazione forfetaria di 1000 lire giornaliere (trasporto aereo) o ancora non superano la percentuale del 5% (alimentaristi Confapi) o del 10% della retribuzione (tessili Confapi e Confindustria, calzaturieri Confindustria, grafici editoriali Confindustria).
Ancora, in riferimento alle ipotesi di trasformazione del contratto da full time a part time, il ccnl di settore modifica significativamente la disciplina precedente (vedi art. 12 ccnl Federgasacqua del 17 novembre 1995, art. 6 del ccnl Anigas del 4 maggio 1995, art. 9 del ccnl Anfida del 8 luglio 1996). Infatti nei ccnl ora rinnovati le richieste avanzate dal personale, finalizzate ad una trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, erano soddisfatte previa valutazione aziendale e secondo tre criteri di priorità: lavoratori con figli di età inferiore a 3 anni, lavoratori studenti, comprovate motivazioni di carattere personale o familiare.

Oggi non è prevista alcuna priorità e ciò può comportare un aumento della discrezionalità datoriale nell’ accoglimento delle
richieste dei lavoratori e la funzionalizzazione di tali richieste alle esigenze aziendali e non a quelle del prestatore. Sempre la disciplina previgente individuava alcune categorie di lavoratori esclusi dal part time (lavoratori che prestano servizio in turni o che operano in squadra, lavoratori con funzioni di sovraintendenza e di coordinamento di altri lavoratori, lavoratori in prova); oggi tale elencazione non è più presente nel testo contrattuale e quindi, anche per tali soggetti, potrà operare la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Infine, concludendo su questo istituto il raffronto tra vecchia e nuova disciplina, può osservarsi come in merito alla durata del rapporto la trasformazione era originariamente prevista di durata illimitata e di norma per periodi non inferiori a 12 mesi, mentre oggi, introducendo un ulteriore elemento di flessibilità, il rapporto di lavoro potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a sei mesi e superiore a ventiquattro mesi.
Nessuno dei contratti precedenti aveva disciplinato l’ istituto dell’ apprendistato: il nuovo ccnl, pur facendo un quasi ovvio riferimento alle norme di legge vigenti in materia, ha dettato un’ articolata regolamentazione del contratto. L’ assunzione dell’ apprendista ha luogo, nella generalità dei casi, con un periodo di prova di un mese, ridotto alla metà qualora l’ apprendista abbia già frequentato corsi formativi in un precedente rapporto. In questo caso, in realtà, il periodo di prova perde la sua funzione di ‘gradimento’ reciproco poiché la formazione già acquisita riduce la fase di ‘osservazione’.

Il contratto di apprendistato può riguardare tutte le qualifiche previste nelle categorie di inquadramento con esclusione di quelle comprese nel più basso livello del sistema classificatorio e potrà avere una durata non inferiore a 18 mesi e non superiore a 4 anni, conformemente a quanto è previsto dall’ art. 16, comma 1 della legge 196/1997. La durata massima è, peraltro, differenziata poiché l’ apprendistato potrà durare 48, 36 o 24 mesi in relazione esclusivamente al titolo di studio posseduto: la scelta contrattuale, infatti, ha attribuito rilievo a tale elemento (titolo di studio posseduto) senza, tuttavia, alcun collegamento con la professionalità da conseguire durante l’ apprendistato o con il livello finale di inquadramento.
La retribuzione degli apprendisti, composta da minimo tabellare ed ex indennità di contingenza della categoria corrispondente alla qualifica professionale da acquisire, viene differenziata in ragione del decorso del tempo e della durata complessiva del contratto con una progressione che parte dal 70% al primo anno per i contratti di durata quadriennale, dal 75% per quelli triennali e dall’ 80% per quelli biennali e si conclude con il 90% della retribuzione nell’ ultimo anno di apprendistato.
In merito alla formazione si conferma il monte ore annuo di 120 ore, come previsto dall’ art. 16, comma 2 della legge 196/1997, con una riduzione dello stesso a 80 ore nel caso in cui l’ apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato alla qualifica da conseguire o di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all’ attività da svolgere.

Il ccnl ha disciplinato l’ utilizzo da parte delle aziende dei contratti di lavoro temporaneo con una lunga elencazione delle ipotesi in cui sia possibile farvi ricorso[1] e con la determinazione della percentuale dei lavoratori temporanei impiegati in azienda e che non potrà complessivamente superare il 14% del totale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato; a livello aziendale le parti potranno, comunque, concordare ulteriori ipotesi di ricorso al lavoro temporaneo e/o percentuali più elevate rispetto a quelle fissate dal contratto nazionale fino al massimo del 20% complessivo. In ogni caso è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo fino al numero di 5 prestatori di lavoro, sempre che non risulti superato il totale dell’ organico a tempo indeterminato presente in azienda (e quindi, per ipotesi, in un’ azienda con 5 dipendenti potranno essere assunti altri 5 lavoratori interinali pari ad una percentuale del 100%).
Da segnalare che il ccnl si è preoccupato di garantire ai lavoratori interinali il godimento dell’ eventuale premio di risultato aziendale consentendo alla contrattazione aziendale di stabilire modalità e criteri per l’ eventuale determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati dell’ impresa anche a tali lavoratori, sempre che gli stessi risultino coinvolti direttamente nelle attività e nei programmi aziendali connessi al premio di risultato.
Il nuovo ccnl del settore gas­acqua ha introdotto due nuove tipologie contrattuali: il telelavoro e il lavoro ripartito.

La regolamentazione contrattuale del primo istituto, che per un probabile effetto imitativo rispetto alla disciplina legale presente nell’ impiego pubblico vede una timida diffusione nella contrattazione collettiva del settore privato degli ultimi due anni, segnala la valenza positiva di questa modalità di espletamento della prestazione lavorativa, specie per la sua attitudine a consentire forme di esternalizzazione delle prestazioni di lavoro e conseguente flessibilità organizzativa.
Il ccnl fornisce una definizione per alcuni versi non molto chiara poiché si indicano elementi tipici del telelavoro subordinato (impiego non occasionale di strumenti telematici, prestazione in un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale), ma anche vincoli che sembrerebbero escludere la possibilità di farvi ricorso allorché si prescrive quale condizione che ‘tale modalità di espletamento della prestazione non deve essere richiesta dalla natura propria dell’ attività svolta’ (l’ addetto all’ immissione dati che per ‘natura propria dell’ attività svolta’ opera con strumenti telematici potrà essere adibito al telelavoro?).
A titolo esemplificativo sono, poi, indicate alcune tipologie di telelavoro che comportano la modificazione del luogo di adempimento della prestazione di lavoro (domicilare, da centri o postazioni satelliti, da postazioni individuali). Particolare attenzione è posta ad alcuni degli elementi di criticità del telelavoro, ed in specifico: la collocazione della prestazione lavorativa nell’ arco della giornata e la durata giornaliera della stessa nei limiti dell’ orario di lavoro complessivamente richiesto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, l’ obbligo di reperibilità nell’ arco di una fascia oraria concordata, la non configurabilità di prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive.

Nulla il ccnl prevede, nel caso di telelavoro domiciliare, ad esempio, in materia di imputazione dei costi per l’ acquisto e la manutenzione della strumentazione o di adeguamento dei locali o dei costi gestionali (ad esempio consumi energetici e telefonici). Inoltre, nessuna indicazione viene fornita dal ccnl in merito al rischio che il telelavoro, sia nella sua forma domiciliare che in quella presso centri remoti, possa determinare un isolamento del prestatore ed una tendenziale esclusione dello stesso dalla vita aziendale, dai rapporti interpersonali e dai processi di innovazione e formazione. A tal fine, infatti, mentre altri accordi hanno individuato momenti di ingresso in azienda che garantiscano il permanere del senso di appartenenza alla comunità aziendale e la ‘socializzazione’ del telelavoratore, quello del settore in oggetto sembra aver rinviato tutto alla definizione in sede aziendale (attraverso ‘esami congiunti’) delle concrete discipline di carattere applicativo, anche se, forse, un maggior impegno regolativo in sede di negoziazione nazionale avrebbe potuto fornire delle linee guida più ampie per la negoziazione aziendale.
Rispetto alla disciplina puntuale, contenuta nel ccnl, in materia di richiesta del prestatore di trasformare il contratto di lavoro da full time in part time, in materia di telelavoro, che comporta l’ esternalizzazione della prestazione e la delocalizzazione del prestatore, il ccnl non offre alcuna indicazione in merito, ad esempio, ai criteri in base ai quali individuare i lavoratori da adibire a tale attività o ancora ai criteri per garantire la reversibilità della scelta. Anche questo sembra essere, forse troppo fiduciosamente, attribuito al potere regolatore del livello aziendale.

Del tutto nuova è la disciplina del contratto di lavoro ripartito (o job sharing o lavoro a coppia) che fino ad ora non ha ricevuto alcuna regolazione legislativa, ma è stato oggetto solo di qualche timida sperimentazione nel settore tessile. Anche il ccnl gas­acqua esplicitamente individua il lavoro ripartito come un istituto innovativo da sperimentare in sede aziendale poiché idoneo a sviluppare nuove forme di flessibilizzazione dell’ orario di lavoro. La disciplina contrattuale si occupa dei profili definitori (il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con cui di norma due lavoratori assumono in solido un’ obbligazione lavorativa e la solidarietà si realizza attraverso la responsabilità personale e diretta di ciascun lavoratore per l’esatto adempimento dell’ intera prestazione lavorativa dedotta in contratto, restando indifferente se la stessa venga assolta da uno o da tutti i coobbligati) e di forma e contenuto del contratto, stabilendo che sia indicato l’ orario complessivo di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuo e la misura percentuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati, lasciando ampi poteri discrezionali ai coobbligati in materia di sostituzione o modificazione della ripartizione dell’ orario di lavoro complessivo.
Mutuando dall’ esperienza contrattuale già realizzata in altri settori la regolazione degli aspetti più peculiari dell’ istituto, le parti hanno disciplinato una pluralità di altri aspetti, tra i quali sono da ricordare quelli retributivi (la retribuzione ed ogni altro trattamento normativo vengono corrisposti a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato) e quelli connessi alla risoluzione del rapporto (nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro con uno dei coobbligati deve essere modificata la misura percentuale della prestazione svolta dagli altri coobbligati o deve essere trasferita l’ intera obbligazione lavorativa sul restante coobbligato, oppure si potrà avere la sostituzione del lavoratore cessato con altro disponibile a prestare attività lavorativa con contratto ripartito).
Mentre nella contrattazione antecedente vi erano specifiche disposizioni in materia di contratto a tempo determinato, nel nuovo ccnl le parti contraenti non hanno disciplinato l’ istituto benché esso sia stato recentemente riformato dal Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Tale silenzio potrebbe essere interpretato come acquiescenza nei confronti del dettato legislativo che si ritiene esaustivo nella sua regolamentazione dell’istituto, ma le parti non hanno colto nemmeno i significativi spazi regolativi che lo stesso D.Lgs. ha offerto alla contrattazione collettiva (per esempio in tema di determinazione di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a termine): e questo potrebbe essere riconducibile ad una deliberata scelta delle parti di ‘attesa’ degli sviluppi futuri rispetto ad una tematica ancora in fase di assestamento normativo.

L’ area di maggior omogeneizzazione tra i contratti antecedenti è rappresentata dalla classificazione del personale. Infatti, i sistemi classificatori erano fortemente differenziati: il ccnl Federgasacqua prevedeva un’ articolazione in 5 aree e 13 livelli con una esemplificazione dei profili professionali più significativi per livello e per area; quello Anigas si articolava in 4 aree professionali, 15 livelli di inquadramento e 125 profili campione; infine il ccnl Anfida prevedeva un’ unica scala classificatoria articolata su 10 gruppi.
Il nuovo ccnl ha adottato un sistema di classificazione che si articola in 9 livelli con i relativi parametri di inquadramento. Ciascun livello è identificato attraverso una specifica declaratoria; per ogni livello vengono inoltre indicati, a titolo di esempio, i profili professionali più significativi (30 profili campione).
L’ attribuzione del lavoratore al singolo livello di inquadramento avviene attraverso l’ analisi della mansione svolta, in particolare mediante il riscontro della presenza e del grado di importanza dei fattori di classificazione previsti nel ccnl, nonché attraverso il confronto, ove risultino esemplificati, con i corrispondenti profili professionali.
I fattori di classificazione considerati riguardano il ruolo svolto (l’ insieme dei compiti e/o delle funzioni esercitate) e il contesto in cui l’ attività è esercitata; le modalità operative (grado di autonomia per il raggiungimento dei risultati e nei confronti della posizione superiore); il livello di responsabilità; il grado di complessità delle informazioni gestite; le conoscenze teoriche e pratiche richieste nella mansione, la profondità e l’ ambito di applicazione, le modalità di acquisizione (scolarità richiesta o esperienza equivalente).
Il ccnl ha, altresì, determinato, attraverso delle tabelle di comparazione, la confluenza dei vecchi inquadramenti nel nuovo sistema ed ha contestualmente previsto la costituzione di una commissione paritetica nazionale che entro il primo semestre del 2004 fornisca, da un lato, elementi di conoscenza sull’ evoluzione delle professionalità del settore e sulle nuove esigenze derivanti dal mutamento dell’ organizzazione del lavoro e, dall’ altro, proposte sul nuovo sistema di classificazione e sulla sua rispondenza alle realtà professionali esistenti.

Il contratto unico di settore ha determinato i nuovi minimi salariali ed ha ricondotto in un’ unica scala parametrale (100­254) le profondamente diverse condizioni economiche previste nei ccnl rinnovati. In sostanza è stato utilizzato quale minimo contrattuale quello in atto nel settore Assogas (integrato dal premio di produzione fisso) e rispetto ad esso sono state definite le tre tranches di aumenti che si avranno nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2002 e il 1° aprile 2003.
Oltre agli aumenti ‘comuni’, ed in considerazione delle differenziazioni preesistenti, sono stati concordati aumenti non uniformi da corrispondersi ai lavoratori in servizio alla data del 31 dicembre 2001, ed ancora in forza alla data di sottoscrizione del ccnl, sulla base dell’ inquadramento in atto sempre al 31 dicembre, da erogarsi come importi in cifra fissa ad personam non riassorbibili per 14 mensilità. All’ interno del contratto, pertanto, sono state predisposte idonee tabelle da applicare ai dipendenti dalle aziende aderenti alle diverse associazioni datoriali di categoria. Infine, per effetto della lunga vacanza contrattuale è stata prevista l’ erogazione di una consistente ‘una tantum’ a copertura del periodo pregresso.
Una norma transitoria si preoccupa di salvaguardare le eventuali differenze tra i minimi individuati in misura unica dal contratto di settore e i minimi retributivi risultanti dalle precedenti contrattazioni: a tal fine le differenze continueranno ad erogarsi ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del contratto in importi in cifra fissa non riassorbibili e corrisposti per 14 mensilità.
Incidentalmente può annotarsi come il processo di omogeneizzazione produce i suoi effetti più marcati non tanto sul personale dipendente già presente in azienda (che conserva ad personam le eventuali differenze retributive) quanto sui nuovi assunti: infatti, da calcoli effettuati dalla Federgasacqua, l’ adozione quale nuovo minimo contrattuale di quello in atto nel settore Assogas comporterà, per i nuovi assunti, una riduzione dei minimi tabellari, rispetto a quelli del ccnl Federgasacqua del 1995, per importi che variano tra un minimo di 35 euro ed un massimo di 140 euro.

Sempre in tema di istituti retributivi deve citarsi la disciplina del premio di risultato. Il nuovo ccnl ha predisposto, rispetto a quella già contenuta nei ccnl precedenti, una regolamentazione scarna ed essenziale, più attenta alle finalità che il premio deve conseguire che non al condizionamento della contrattazione aziendale alla quale, invece, sono riconosciuti ampi margini regolativi. Infatti, la disciplina indica quali finalità del premio quella di coinvolgere e far partecipare i lavoratori al miglioramento continuo dell’ impresa e quella di farli partecipi dei benefici conseguiti grazie alla realizzazione dei progetti e dei programmi concordati a livello aziendale (riproducendo integralmente il testo del ccnl Federgasacqua del 1995), ma, in chiara controtendenza rispetto al passato, non vincola la contrattazione aziendale e non fa riferimento, ad esempio, agli indici da assumere quale parametro unico per la determinazione dell’ entità del premio(in alcuni dei ccnl ora sostituiti, invece, si individuava nel concetto di margine operativo lordo il fattore economico di riferimento quale condizione necessaria per la corresponsione del premio di produttività aziendale).
La scelta contrattuale di una astensione regolativa, tuttavia, presenta degli aspetti problematici: i ccnl precedenti (Federgasacqua 1995, Anigas 1995 e Anfida 1996) esplicitamente prevedevano la computabilità del premio ai fini del trattamento di fine rapporto; il nuovo ccnl, invece, tace al riguardo. Il silenzio, per sua natura, non può essere certo interpretato né in senso inclusivo, né in senso esclusivo e pertanto, anche per questo aspetto, la contrattazione aziendale avrà il potere di determinare la computabilità o meno dell’ istituto, con possibili marcate differenziazioni da azienda ad azienda e diversa incidenza del premio sui costi aziendali.

Tra i tanti aspetti di interesse del nuovo ccnl di settore va menzionata la diffusione di organismi bilaterali quale strumento di analisi, di studio e di proposizione di soluzioni. Oltre alla già citata commissione per lo studio della classificazione del personale, è stata costituita una commissione paritetica per l’ istituzione della banca delle ore, nella quale far confluire parte delle prestazioni individuali rese oltre il normale orario di lavoro (lavoro straordinario), definendone altresì finalità e modalità di utilizzo; altra commissione è stata istituita per monitorare la condizione del lavoro femminile e la realizzazione delle pari opportunità nel settore gas­acqua con il compito specifico di promuovere ed effettuare studi e ricerche sull’ andamento dell’ occupazione femminile e sui percorsi formativi e di carriera nonché stimolare le aziende al varo di progetti di azioni positive.
Più in generale rientra nelle competenze della commissione nazionale per le pari opportunità la promozione di iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, in particolare, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni delle libertà personale dei singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l’ eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.
Da ultimo, la contrattazione di settore si arricchisce di un’ articolata disciplina sulle azioni sociali che, oltre a recepire quanto già contenuto nella normativa in materia di congedi parentali, indica impegni ulteriori delle parti contraenti in favore dei soggetti che necessitano di una specifica e particolare protezione aggiuntiva rispetto alla generalità dei lavoratori dipendenti.